1月底，少数对裁员抱有抵制情绪的职工采取了不合作态度，影响到企业的正常生产。
企业管理层着急了。这时，企业工会指导员张锋介入，根据张锋的意见，企业方先期为8名临近退休年龄的职工，联系社保中心提前办理了退休手续。
“职工不愿离职，是怕找不到新工作。过年后肯定有很多企业招工，信威公司可以联系其他公司，帮助职工找到新岗位。”信威公司认同了张锋了解到的情况，在征询职工意愿后，为20名被裁减职工在当地最大的一家企业里找到新岗位。这些职工的出路解决了，余下的职工怎么办？
职工们意见不一，表现出对企业的不信任，他们的真实诉求反倒被掩盖。“我们最怕的就是公司看我们不懂法律，不付给我们应得的劳动报酬。”职工们说出了心中的顾虑。在多次征求职工意见后，工作小组梳理出社保、最低工资保障、工龄、年休假、养老保险、高温补贴等7个共性要求。
带着这些要求，工作小组依法与企业方协商。企业方也明白了自己应尽的责任，最终向被裁减职工足额支付各类补偿金50多万元。
拿到补偿金后，职工气顺了。有职工表示，裁员可以理解，“起码要让我们‘走’得合理合法。”
这场劳动纠纷解决后，信威公司的生产恢复稳定。但是，“机器换人”留给人们的思考仍在延续。尤其是，工会组织在其中发挥的维护职工合法权益、保障企业生产稳定的作用，备受瞩目。
经历此事的张锋深有体会地说：这起纠纷之所以发生，部分原因在于该公司没有裁员经验，对可能出现的困难和问题估计不足；跟职工沟通不足，当遇到职工抵触时，缺少应急预案，应对能力薄弱。在张锋看来，企业裁员前，必须依照法定程序，充分与职工沟通，做细做实职工思想工作，提前化解可能出现的矛盾，同时还要制订翔实的应急预案。
